「プレイングマネジャーからポートフォリオマネジャー（最適な組み合わせ型）へ」
１ON1（ワンオンワン）コーチング力がチームの力を引き出す鍵となる
チーム内に心理的安全性を築き、業績（パフォーマンス）を上げる世界基準のマネジメント力の育成

「世界共通の変化に対応できるマネジャーへ。」―今日のビジネスや会社の在り方、仕事の進め方、マネジャーの役割、従業員の働き方などが世界共通の変化として変わってきています。

1.モノづくりの世界から仕組みづくりの世界へ。

「オールドビジネス」＝とにかく良質なモノを作れば良かった時代は終焉を迎え、「ニュービジネス」の世界は、モノがいかに使われ、ネットとつながり、いかにシェアされるかという仕組みづくり（プラットホーム）を考えなければいけない時代へ。

2.強欲な会社から社会貢献の会社へ

金儲け主義で動いている強欲な利己主義な会社は、成長できなくなっている。成長しているのは主に「社会貢献」で動いている利他主義の会社（グーグル、メルカリ、ウーバーなど）

3.仕事の進め方はクローズからオープンへ

かつて会社はクローズド（外部に対し閉ざされた自前主義の進め方をしていたが、現在の会社は、オープンであり、産官学を問わない社外のパートナー、フリーランス等と一緒に動いていくという開かれた協業主義の仕事の進め方になってきています。

4.管理の仕方がKPIからOKRへ

従業員の管理の仕方は、トップダウンでKPI(Key Performance Indicators 重要業績評価指数）を決めるのではなく、トップが示した大きなビジョンに向かって、個人がそれぞれのゴール設定をしていくOKR（Objective and Key Result目標と主な結果）に変わってきています。

5.ピラミッド型の組織からツリー型の組織へ

これまでのピラミッド型のトップダウン型の組織から、自由でオープン、外の世界と自由につながり発言できるツリー型でなければこれからは成長できなくなってきています。

6.計画主義から学習主義へ

ビジネスのスピードがどんどん速くなっている中で、これまでのように「計画を決めてから動く」スタイルが通用しなくなってきており、今は走りながら考えて、走りながら変えていくという「学習主義」でなければ成果が上げられない時代に。

7.プレイングマネジャーからポートフォリオマネージャーへ

メンバーを管理指導しながらメンバーと同じ業務をこなす「プレイングマネジャー」は今や古いモデルです。オープンツリー型の組織では、社内に限らず、社外の人材や組織、テクノロジーといったリソース（資源）を活用し、いかに問題を解決し、いかに価値を作っていくかという「ポートフォリオ」（最適な組み合わせ）を考えることがマネジャーの必須の役割になってきます。

8.従業員への接し方は、鵜匠型から羊飼い型へ

従業員の自由度を奪って管理してきたこれまでの鵜匠のような会社のやり方。今は、従業員の自由度を高める羊飼いのような管理の仕方です。働きやすく、本人のやりたいことができるように、それぞれが最大のパフォーマンスを発揮できるような「場づくり」が大事になってきています。

※出典：「世界最高のチーム「グーグル流」ピョートル・フェリクス・グジバジ氏著」

今日のビジネスや会社の在り方、仕事の進め方、マネジャーの役割、従業員の働き方などが世界共通の変化として急速に変化をしております。この世界的な変化に対応できる次世代型のマネジャーの育成のために、世界最先端と言われるグーグル社はじめGAFA流の手法を取り入れたマネジャー（管理職・リーダー）研修をご提案いたします。

オンライン対応

コース詳細

マネジャー職/管理職、及び社内のリーダー的ポジションにある方。またはリーダー候補の方。

経営者、役員、人事部の方にも是非受けていただきたい内容です。

１名様～１０名様　１名様から可能です。（オンライン / WEB研修が可能です）

人数制限はございませんが１０名程度のチーム単位がベストです。

※貴社と調整の上決定・全国エリア

貴社の状況や目的を考慮し、お打合せの上、最適な日程を決めます。

＜効果的な研修事例＞
〔「集合研修　月1回2時間」＋「個別研修　月1回1時間」〕× 6ヶ月（12カ月）

研修日程、時間は貴社との打ち合わせの上決定させていただきます。

オンライン方式（在宅勤務、遠隔地等に対応）貴社のオンラインシステムに当社をご招待いただければスムーズに実施できます。
貴社、または貴社指定地　※全国エリア（出張研修が可能です）
JIMCCA福岡コーチングアカデミー（福岡市中央区天神）

※お打合せの上場所を決めさせていただきます。

８つの研修ゴール（目的）の設定

各マネジャーが各チーム（率いる部下）に、心理的安全性（グーグルが最も大切にていること）を具体的に導入する。
※心理的安全性についての理解と具体的な実施
- 心理的安全性の高いチームとは？
- 心理的安全性を作るために
心理的安全性を高めることで、チームメンバーの能力を引き出す。
- 「主体性」
- 「創造性」
- 「モチベーション」
- ※世界的経営思想家ゲイリー・ハメル氏が提唱した「能力ピラミッド」というフレームワークを参照
リーダーシップ力を高める４つのスキル
1. クリティカルシンキング（問題の本質を正しく把握できること）力の向上
  ※エビデンス（根拠）の追求はグーグルが何かを始めるときに必ず求められるもの。
2. クリエイティブシンキング（問題解決の本質を見極めた上で、問題解決のためのアイデアを出せるスキル）
3. コラボレーションのスキル（人と人との組み合わせ、掛け合わせ、協業、社内外との連携）
4. コーチング（コミュニケーション）のスキル
  １の心理的安全性のある「場」「チーム」作り及びチームメンバー育成のための１ON１のコーチング力を向上させる。
5. ファシリテーション力の育成
  「チーム作り」のためのチームミーティングを行うにあたり必要なスキル。
１ON１ミーティング（コーチング）の実施
※参考　グーグル社は一人週１回５０分の実施。いかに１ON1コーチングが個人とチームのパフォーマンス向上に必要かがうかがえる。
- 部下のパフォーマンスを最大限に引き出し、チームとして成果を上げられるような場所作りができるマネジャーに。
- １ON1に臨む前提、心構え。
- １ON１の実施方法（グーグル流）
- メディエーション（仲裁）・フィードバック/フィードフォワード・自己効力感を高める質問
- シチュエーショナルリーダーシップ（相手の意欲と能力に応じて接し方を変える）
チームミーティングの実施
- グーグルのチームの定義：単に一緒に仕事を団ではなくて、意図的戦略的に長期的に一緒に動く集団こと。
- グーグルは週１回５０分の実施
- 一緒にプランニング
- 一緒に問題解決
- 定期的な仕事の振り返り/反省していくような集団スポーツチームに近い
- １ON1時に出た部下からの不満や問題提起を、その部下をファシリテーター（進行役）にして実施、ディスカッションを行う。
- 反省会の行い方
- 振り返りの行い方
優秀なマネジャーの８つの特徴の理解とその実践
1. 「コーチである」マネジャー＝「コーチ」という概念
  - 良いマネジャー（良いコーチ）の条件とは。
  - 「G・R・O・W」G＝Goalゴール、目標　R＝Reality現実　O＝Option行動計画　W＝Will意欲
2. チームを目的達成のために加速化させる
  - マイクロマネージメントをしない
3. チームメンバーがメンタル面も含め、健康に過ごすこと
  - 成果を出すための前提となる
4. 生産的で成果主義である
  - チームミッション（ビジョンと戦略）を決め、そのプロセスを管理する。
  - メンバーを育成すること
5. チーム内のよき聞き手であり、メンバーと活発にコミュニケーションしている
6. チームメンバーのキャリア形成を手助けしている
「経営のトップレベルから見た評価」＝「成果（アウトプット）」であることの認識とトップが求めるもの
- 社長が各マネジャーに求めるもの（売り上げ目標、タスク、業務改善他）
- 社長が各チームに求めるもの（売り上げ目標、タスク、業務改善他）
生産性の高いチームの特性を理解し、実践する。
1. チームの心理的安全性を整える
2. チームに対する「信頼性」が高い
3. チームの「役割」が明確であること
4. チームの仕事に「価値」を見出していること
5. チームの仕事が社会的にインパクトをもたらしていると考えていること
- チームメンバーが「仕事が苦にならない」と思えるように接し続ける
- 相手の価値観に触れる７つの質問
- マネジャーの役割
  「短期的」「長期的」「随時敵」な発想と実行。イレギュラーなケースに柔軟に対応。
- フロー理論
  ※アメリカの心理学者　ミハイ・チクセントミハイが提唱。ものごとに没入する状況や時間を意識し、メンバーのハイパフォーマンスをアシストする
1. 安全な職場作り
2. チームゴールの設定
3. パフォーマンスの評価
4. 人材育成（コーチング力）
5. チームの代表として動くこと
6. 新しいアイデアを出す（思考の多様性＝ダイバーシティ）
7. メンバーの発言に耳を傾け、それをどうチームにいかすかを考え続ける
8. マネジャーは経営者と同じ見方をする。
9. アイデアに対しエビデンス（根拠）を確認する
10. チームミッションを決める
11. イベントの有効活用
12. 完璧主義ではなく、実験主義
13. 経営者目線でチームに働きかける
  - 今のチームがやっていることが会社全体でどのような意味があるのか。
  - チームの給与の総額がチームのアウトプットに見合っているのか
  - メンバーそれぞれが成長し、より大きな仕事ができるようになっているのか
  - 会社からチームがどう見られているのか